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发表于 2024-11-14 06:38
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来自： 四川省成都市 电信
湖南某劳动者2003年进入联通公司上班，2008年的时候，他所在的岗位被转为劳务派遣用工。此后，劳动者与一家劳务派遣公司签订劳动合同，继续派遣在原岗位工作，期间在2010年的时候劳动者换签了另一家劳务派遣公司，继续派遣回原岗位工作，一直工作到2012年。此后，劳动者所在的岗位又被转为劳务外包用工，联通公司与第二家劳务派遣公司终止了劳务派遣服务协议，双方之间转为业务外包关系。劳动者此时继续留在原岗位工作，但是现在劳务派遣公司成为他的用人用工单位。
这里，可以看见，劳动者03年入职的时候是联通公司的正式员工，此后变为劳务派遣工，联通公司已不是他的用人单位了，而是用工单位，再之后变为劳务外包工，联通公司和他没有任何关系了，可是近10年的时间里，他却一直在同一个岗位工作。
转眼到了2014年，劳动者通过EMS向联通公司提交了申请书，要求与联通公司签订无固定期限劳动合同。也是同一年，劳务派遣公司和劳动者的劳动合同到期了，劳务派遣公司与他不再续签合同，停止了他在联通公司的工作。这家劳务派遣公司在终止劳动合同的时候，手续还算完善，妥善地结算了加班工资，支付了从2008年至2014年的经济补偿金。也就是连第一家劳务派遣公司的时间也一并合并进了经济补偿年限。办理了离职手续，并向他出具了《终止劳动合同证明》。
劳动者申请劳动争议仲裁，主要就是希望确认自己与联通公司存在无固定期限劳动合同关系，希望确认自己与劳务派遣公司签订的劳动合同无效。
法院确认了2003年到2008年，劳动者与联通公司存在事实劳动关系。但是法院同样认为此后劳动者与劳务派遣公司签订的劳动合同是双方真实意思表示，内容真实，形式合法有效。劳动者主张自己是被迫签订派遣合同的，因未提交充分证据予以证明，法院不予认可。
关于劳务派遣工作岗位性质的问题，2008起施行《劳动合同法》规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，该规定并非法律的强制规定。2012年12月28日修改后的劳动合同法第六十六条规定劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，联通公司当时将劳动者所在岗位设定为劳务派遣岗位并不违反当时的法律规定。
关于经济补偿金，法院认为本案劳动者符合法律规定的非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者可以把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。以此，劳动者的经济补偿年限应该从2003年起算，也就是说，虽然联通公司与劳动者的劳动关系已经终止，但不能免除其支付经济补偿金的责任，法院判决2003年至2008年的经济补偿金应由联通公司承担。
对于这种在同一岗位工作数年，由正式员工变为劳务派遣工，再变为劳务外包工的例子，前面的文章也提到过，在许多案例中也都看到过。我们能够理解在外在手续都齐全的情况下，很难举证证明劳动者是非自愿完成的合同签订。但是如果仅依据签名就认定是“双方真实意思表示”似有不妥，最多也就是说劳动者要承担举证不能的责任。
感觉用人单位想要不在合同期间违法解除与劳动者的劳动关系，在劳动合同没有到期时，还可以通过把劳动者转为劳务派遣工的形式悄然无声地提前终止一段劳动关系，到最后最多就是给予一笔经济补偿金。
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